임원과 회사 사이에서 작성한 근로계약서에 대한 자문 사례

완전자회사의 대표이사와 체결한 '근로계약서'는 효력이 있을까?

최근 저희를 찾아주신 의뢰인은 모회사의 대표로서, 모회사가 100% 지분을 소유한 완전자회사의 대표이사에 대한 급여 통제권 확보와 퇴임 후 경쟁사로의 이직을 방지하는 겸업 금지 조항을 법적으로 확실히 해두길 원하셨습니다. 그러나 저희가 기존에 작성된 계약서를 검토한 결과, 심각한 법률적 흠결이 발견되었습니다. 바로 자회사 대표이사의 지위를 '근로자'로 오인하여 작성된 '근로계약서'가 문제의 핵심이었습니다.

기존 '근로계약서' 방식의 치명적인 법적 문제점

많은 기업이 실무적인 편의를 위해 임원에게도 일반 직원과 동일한 양식의 근로계약서를 사용하곤 합니다. 하지만 이는 상법상 이사의 지위와 권한을 간과한 것으로, 추후 분쟁 발생 시 모회사가 자회사 대표를 통제할 수 없게 만드는 원인이 될 수 있습니다. 의뢰인의 기존 계약 방식에는 다음과 같은 중대한 법적 리스크가 존재했습니다.

1. 대표이사는 근로기준법상 '근로자'가 아닙니다

회사의 대표이사는 대내적으로 회사의 업무를 집행하고 대외적으로 회사를 대표하는 권한을 가진 자로서, 회사와는 '위임' 관계에 있습니다. 이는 사용자의 지휘·감독을 받아 노무를 제공하는 '근로자'와는 명백히 다른 지위입니다.

그럼에도 불구하고 자회사 대표이사와 '근로계약'을 체결하게 되면, 해당 대표이사는 상법상 임원으로서의 책임보다는 노동법상 근로자로서의 보호를 주장할 여지가 생깁니다. 예를 들어, 경영 실적 악화로 인한 해임 시 부당해고 구제 신청을 하거나, 퇴직금 및 연차수당 등을 청구하는 등 모회사가 의도치 않았던 노무 리스크가 발생할 수 있습니다.

2. '이사의 자기거래' 금지 위반 (상법 제398조)

가장 심각한 문제는 '계약의 당사자'에 있습니다. 기존 계약서는 자회사 법인(대표이사 A)과 개인 A(자회사 대표이사) 사이에서 체결된 형태였습니다. 즉, A가 회사의 대표 자격으로 자기 자신인 개인 A와 계약을 맺는 구조입니다.

이는 상법 제398조에서 엄격히 규제하는 '이사의 자기거래'에 해당합니다. 이사가 회사와 거래를 하기 위해서는 반드시 이사회의 승인이 있어야 합니다. 그러나 통상적인 근로계약 체결 과정에서 이러한 이사회 승인 절차를 거치는 경우는 거의 없습니다. 적법한 절차(이사회 승인)를 거치지 않은 자기계약은 무효가 될 수 있습니다.

3. 이사의 보수에 대한 주주총회 결의 누락 (상법 제388조)

상법 제388조는 "이사의 보수는 정관에 그 액을 정하지 아니한 때에는 주주총회의 결의로 이를 정한다"고 규정하고 있습니다. 이는 경영진이 자신의 보수를 스스로 과도하게 책정하여 회사의 자본을 침해하는 것을 방지하기 위한 강행규정입니다.

단순히 근로계약서에 연봉을 기재하고 도장을 찍었다고 해서 그 보수 지급 의무가 법적으로 확정되는 것은 아닙니다. 주주총회 결의라는 필수적인 절차가 누락된 보수 약정은 법적 효력을 인정받기 어렵습니다.

KHB파트너스의 솔루션: '주주-임원계약서'의 도입

KHB파트너스 법률사무소는 기존 근로계약서의 한계를 극복하고, 모회사의 경영권을 보호하기 위해 '주주-임원계약서'라는 새로운 형태의 법률 문서를 제안하고 작성해 드렸습니다.

1. 계약 당사자의 재설정 및 위임 관계 명시

법적 효력을 명확히 하기 위해 계약의 당사자를 자회사 법인이 아닌, 자회사의 지분 100%를 보유한 '주주(모회사)'와 '임원(자회사 대표이사)'으로 설정하였습니다. 이를 통해 자기거래 이슈를 원천적으로 해소하였으며, 근로계약이 아닌 상법상 '위임 계약'임을 명시하여 노동법적 분쟁 소지를 차단하였습니다.

2. 급여 통제 및 성과 연동 구조 확립

새로운 계약서에는 임원의 보수가 주주총회의 결의 한도 내에서 결정됨을 명시하고, 구체적인 지급 기준과 성과급 산정 방식을 모회사가 통제할 수 있도록 규정하였습니다. 또한, 경영 성과에 따라 보수를 조정할 수 있는 근거 조항을 마련하여, 자회사 대표이사가 책임 경영을 다할 수 있도록 유도하였습니다.

3. 강력한 겸업 금지 및 비밀 유지 의무 부과

의뢰인께서 가장 우려하셨던 기술 유출 및 경쟁사 이직 문제를 해결하기 위해, 상법상 경업금지 의무(제397조)보다 구체적이고 강화된 조항을 삽입하였습니다.

• 재직 중 겸업 금지: 주주(모회사)의 사전 서면 동의 없이는 동종, 이종을 불문하고 다른 영리 업무에 종사할 수 없음을 명문화하였습니다.

• 퇴임 후 경업 금지: 퇴임 후 일정 기간 동안 경쟁 업체로의 이직이나 창업을 금지하고, 이를 위반할 경우 구체적인 위약벌을 부과하도록 하여 실효성을 확보하였습니다.

전문적인 계약 검토가 기업의 리스크를 줄입니다

자회사 임원과의 계약은 단순한 채용 절차가 아닙니다. 관행적으로 사용하던 근로계약서를 임원에게 그대로 적용하는 것은 회사의 경영권을 위협하고 불필요한 법적 분쟁을 야기하는 불씨가 될 수 있습니다.

이번 사례는 잘못된 관행을 바로잡고, 상법상 절차(이사회 및 주주총회)를 준수하는 동시에 모회사의 지배력을 법적으로 공고히 했다는 점에서 큰 의의가 있습니다. KHB파트너스 법률사무소는 기업의 지배구조와 경영 환경을 면밀히 분석하여, 각 기업에 최적화된 법률 솔루션을 제공하고 있습니다. 임원 계약, 스톡옵션, 주주간 계약 등 기업 운영에 필수적인 법률 자문이 필요하시다면 언제든 전문가의 도움을 받으시길 권장합니다.